人件費を削減するポイントや考え方

人件費削減の技

人件費とは?

人件費は、会社の3大経費と言われるものの1つです。 人を雇う以上、必ずかかってくる人件費。 こちらをうまくコントロールするにはどのような方法があると思いますか?

こちらでは、人件費を大きく2つに分けて見ていきます。
固定人件費
正社員の給与、福利厚生費、雇用保険料など、毎月決まって必要になる人件費
変動人件費
パート・アルバイト社員の時給制の給与など

しかし、人件費を削減したい=解雇ではありません。

会社を経営していく上で、見落としてはいけないものは3つあります。
顧客満足
既存の顧客様が御社と取引をされてメリットを感じなければ意味がありません。
従業員満足
目先の人件費に気を取られ、社員のモチベーションが下がれば、いいサービスは提供できなくなります。
企業満足
顧客や社員のことばかりを考え、利益がでない状態では、傾いてしまう恐れがあります。
この3つを考えた上で、人件費の削減方法を ご提案させていただいております。
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人件費削減アドバイス例

雇用調整の技

人件費削減策として、すぐに効果が出しやすいことから、安易に雇用調整を行ってしまうことをよく見受けます。法律を知らないコンサルタントなどが、ただ経費を削減するために、従業員への影響などを考慮せずに、法律上の求められることを無視して雇用調整を行ったりしていることも、よく見受けます。相手は、財務諸表などの紙ではなく対人間でありますので、問題がこじれ、弁護士などに事後相談をして解決を図ることになります。
また、一方では、雇用調整は経営者に取って“やりにくい”かつ“いやなもの”なので、本来雇用調整を始めなければならないのにずるずる先延ばしになり事態が最悪の方向へ向かっていくことも見受けるのです。つまり、企業が守れず、結果、雇用が守れないということです。
「企業を守る=雇用調整を行う=雇用を守る」という信念が大切だと思います。

労働時間制度の技

企業の業種、規模、仕事内容、風土などを適正に判断して、現状で最も効果的な労働時間制度をご提案させていただきます。例えば、変形労働時間制度を採用していたとしても法的に不十分な内容や手続きであれば、問題を内在することになり将来のコスト増になるリスクを含むことになります。この将来リスクについても一緒に削減する方向で対応します。
労働時間の制度を変更することになると、当然、就業規則も変更する必要があり、それらも合わせて支援していきます。

賃金見直しの技

広い意味での人件費とは、従業員に直接支払う『賃金』だけではありませんが、月額給与、賞与、退職金を含めると、『賃金』が総人件費に占める割合は、約85%超となります。したがって、人件費を考える上で、自社の『賃金の支払い方』がどのようなものであるかが、極めて大きな意味を持つことになります。
一般的に賃金制度は、社員の育成や昇給などの仕組みを中心として構築されているため、総人件費という観点が抜けているというケースがあります。そして、現在のように総人件費を節減せねば企業存続にかかるという事態には対応できないものが多いでしょう。
例えば、能力基準で賃金を支払っているとすれば、その人の能力は確かに向上しているとすれば当然、賃金は上がってきます。しかし、一個人の能力が上がろうとも、売り上げが下がっている状況では、賃金を上げることはできません。

社会保険料など節減の技

人件費を構成する15%は、法定福利費、福利厚生費、教育訓練費・採用費などです。これらを放っておいて、先に従業員に支払う賃金を節減することはおかしいと思います。
業績回復するまでの間、一時的にでも見直して節減できる可能性のある費用は見直しましょう。企業が生き残り、雇用を守るためです。

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